Один из самых поучительных моментов в моей карьере случился, когда я узнал, что новый коллега зарабатывает больше меня. Однажды я без задней мысли спросил его: «Какая у тебя зарплата?» Когда я услышал, что она на 40 тысяч долларов в год больше моей, то ощутил обиду, ревность и недооценённость. Как человек, имеющий ту же должность и тот же опыт, может получать на 40% больше меня? После этого открытия я начал раньше уходить из офиса, оправдывая это тем, что мне не платят справедливо. В конце концов, несколько месяцев спустя я ушёл из компании. Она предложила мне контроффер, пообещав повышение и увеличение зарплаты, но тогда я чувствовал себя оскорблённым.
Так почему же компании так поступают? Они намеренно стремятся вызвать у своих сотрудников недовольство? Они действительно думают, что работники не узнают об этой ситуации? Или они считают, что мы всё равно останемся, ведь они одни из самых лучших работодателей в мире? Позже я поработал какое-то время в отделе оплаты труда и увидел, «как делают колбасу», так что хочу поделиться размышлениями о том, почему новым работникам платят больше и почему лучший способ добиться улучшения зарплаты — перейти в новое место.
Причина 1: компании действительно хотят, чтобы вы ушли
Это может показаться невероятным, но это действительно так. У многих компаний есть план по увольнению сотрудников. Некоторые компании из Big Tech увольняют ежегодно 10% своих худших работников. Они хотят избавиться от людей, работающих уже долго, но не справляющихся со своими обязанностями, так что недоплачивая им, они решают эту проблему, потому что это в конечном итоге приведёт к ежегодному уходу таких людей. Разумеется, проблема такой стратегии в том, что она влияет и на качественных специалистов.
Причина 2: ежегодное повышение зарплаты имеет ограничения, а бюджет для найма больше, чем бюджет на повышение зарплаты
Вероятно, это не относится к мелким стартапам, не имеющим формальной структуры зарплат, но у крупных компаний часто существуют строгие политики, ограничивающие величину повышения зарплаты сотрудника.
Пример: допустим, когда вы начали работать два года назад, средняя зарплата по рынку для вашей должности была 70 тысяч долларов, но теперь подскочила до 100 тысяч. Однако поскольку компания может ежегодно повышать зарплату максимум на 5% (потому что это значение привязано к инфляции, повышению стоимости жизни или к другой метрике), ваша зарплата будет продолжать отставать от средней по рынку.
Кроме того, у многих менеджеров есть строгий бюджет на увеличение зарплаты/повышения в должности за год, и он часто ниже, чем бюджет для найма новых сотрудников. Даже если ваш руководитель захотел бы дать вам солидную прибавку, чтобы сравняться с рынком, то у него нет на это бюджета. И даже если у них был бы такой бюджет, то им бы пришлось долго объяснять своему руководству, почему такую большую его часть они выделили на повышение вашей зарплаты.
Подведём итог: в повышении зарплаты задействовано гораздо больше бюрократической волокиты, чем в предложении более выгодного предложения новому сотруднику.
Причина 3: отделы HR не осознают последствий более высоких зарплат у новых сотрудников на долгосрочную перспективу
Необходимость нанять X людей — это актуальная задача. И это задача, для решения которой у рекрутёров есть высокие стимулы — в конце концов, от этого, вероятно, зависят их комиссионные/зарплата. А если они не могут кого-то нанять, то просто бросают ему больше денег. Задача вроде как решена, правда? И чёрт с ними, с долго работающими сотрудниками, которые в результате будут получать гораздо меньше. Это уже чужая проблема…
К сожалению, пообщавшись с отделами HR, вы обнаружите, что почти никто не думает, как это неравенство повлияет на их компанию в отдалённой перспективе. Они ужасно плохо справляются с подсчётом затрат, связанных с увольнением сотрудников. Единственные затраты, которые они видят в строке прибылей и убытков — это увеличение зарплаты, необходимое для закрытия их должности, но не «скрытые затраты», например, время на собеседование новых кандидатов, обучение новых сотрудников, достижение нужного уровня продуктивности и так далее. Всё это считается просто «расходами на ведение бизнеса».
Причина 4: работодатели преувеличивают ценность опыта, полученного в другой компании
Кроме того, во многих компаниях я встречал странный феномен: опыт, полученный где-то ещё, часто ценится выше, чем полученный внутри компании. Я лично много раз сталкивался с этим в своей карьере — моя компания переманивала у конкурента новую «рок-звезду» с десятками лет опыта и со свежими знаниями/опытом. Я часто задавался вопросом: «У меня такой же уровень опыта, что и у него! Почему вам просто не повысить меня?!» К сожалению, компания рассуждает так: наша команда привела нас к стагнирующему положению на рынке, так что нам нужен кто-то новый и восхитительный, чтобы всё переделать и направить нас в нужное русло!
Увы, но я считаю, что это всего лишь психологическое искажение. Мы ненавидим, когда повышается стоимость уже потребляемых нами продуктов или услуг, но с лёгкостью тратим больше на новое. То же самое справедливо и для сотрудников.
Причина 5: задачу удержания сотрудников из-за инерции хотят решать очень немногие
Удержание лучших сотрудников — это непонятная, сложная и долговременная задача, заниматься которой хотят очень немногие в организации. Практически нет людей, зарплата которых зависит от уровня удержания работников, а в найме такие люди есть. Поэтому решению этой задачи препятствует сильная инерция.
И при этом они вполне компетентны. HR и высшее руководство часто в курсе проблемы. Они читают новости и слышат истории HR и руководства других компаний. Часто они даже вносят эту задачу в свой список. Но решение её сложно и запутанно, потому что для этого необходимы обсуждения по всей вертикали управления с задействованием высшего руководства, финансовых отделов, HR и так далее. Оно затрагивает множество людей с точки зрения прогнозирования прибыли, структур компенсации труда, бюджетов и тому подобного. Для решения этой задачи нужно анализировать кучу данных, проводить исследования, создавать прогнозы и получать разрешения. Поэтому проблема естественным образом спускается в конец списка приоритетов.
Кроме того, для анализа удержания сотрудников не хватает данных, непонятно, насколько на это влияют зарплата и другие причины (например, личные обстоятельства, дисбаланс работы/семейной жизни и так далее). Определённый процент сотрудников в любом случае будет увольняться ежегодно, это естественный процесс. Как отличить обычный уровень активности, от необычного? Вероятно, чтобы организации разобрались в этом, необходимо, чтобы это происходило с гораздо большей частотой. То есть проблема может долгое время оставаться незаметной, пока не станут очевидны её масштабы.
С другой стороны, при найме нового сотрудника необходимо предлагать конкурентоспособные условия. Этого никак не избежать. Или вы платите выше рынка, или они уйдут к конкурентам. То есть, чтобы оставаться конкурентными, приходится изучать данные о зарплатах в опросниках или у таких компаний, как Pave и Ravio. В конечном итоге, зарплаты новых сотрудников растут с той же скоростью, что и изменения зарплат на рынке.
Зная всё это, что вы, как сотрудник, можете сделать, выяснив, что вам платят меньше, чем коллегам с тем же уровнем опыта?
1. Собрать максимально много информации о том, как назначается оплата за труд в вашей компании
Прежде чем идти на решительные меры, необходимо попробовать разобраться, как рассчитывается зарплата в вашей компании. Надо попробовать задать своему руководителю, отделу HR и другим сотрудникам следующие вопросы: «Какова философия расчёта оплаты труда? Как определяется наша зарплата? Кто её определяет?»
Ваш способ получения повышения зарплаты во многом будет зависеть от того, как конкретная компания отвечает на эти вопросы. В некоторых компаниях, например, в Facebook, зарплату устанавливают не менеджеры, так что общение со своим непосредственным руководителем будет не особо продуктивным. Вам лучше попробовать поговорить с кем-то выше по цепочке руководства или узнать, как получить повышение. В других компаниях менеджеры имеют больше свободы в принятии решений и вам необходимо будет решить, как начать с ними разговор тактично.
Если вы знаете, что ваша компания привязывает зарплаты к 75-му перцентилю среднего/медианы рынка, а ваша зарплата находится в 50-м перцентиле и вы высоко продуктивны, то эти данные можно использовать как аргументы в разговоре.
2. Откровенно поговорите со своим руководителем о зарплате
Большинство людей боится заводить серьёзные разговоры со своим начальством о прибавках, но важно помнить, что хорошие руководители не против вопросов о зарплате. В конце концов, это часть их работы: они должны обеспечивать вашу продуктивность и удовлетворённость как сотрудника. При первом разговоре помните, что большинство компаний не даст за раз повышение на 20%. Поэтому вместо того, чтобы требовать прибавки, можно сказать следующее: «Привет, я работал в компании X лет. За это время я сделал X, Y и Z. Я знаю, что мне платят X% от среднего по рынку, а моим коллегам — выше рынка. Что нужно сделать, чтобы получить в следующем году повышение зарплаты?»
Кроме данных о зарплатах по рынку стоит привести осязаемую информацию о вкладе, который вы сделали в компанию. Под вкладом я подразумеваю не тривиальное количество строк кода или число закрытых тикетов. Я имею в виду работу над фичей, ускорившей веб-сайт на 20%, что привело к увеличению конверсии на 10%. Или автоматизацию какого-то процесса, снизившую количество багов на 20%. Если вы сможете сформулировать, в чём заключается этот вклад, то общение с руководителем сильно упростится.
Помните, что главное — не требовать прибавки, а достичь взаимопонимания с руководителем о том, как получить эту прибавку в будущем. Возможно, вам нужно освоить для этого несколько важных навыков? Или заняться менторством джунов в команде? А может, руководство недооценивает навыки/опыт, из-за чего колеблется в решении о повышении вам зарплаты? Вас просят «доказать», что вам недоплачивают, или говорят, что повысить зарплату никак не получится из-за экономической ситуации? (Наверно, это не то, что вы хотели бы услышать, но это всё равно важная информация!)
3. Сообщите об оффере конкурента
Итак, вы поговорили о потенциальной прибавке с руководителем, и он сказал, что это невозможно. Или год идёт за годом, но вам всё не увеличивают зарплату. Что делать?
Это может показаться агрессивным, но, по моему опыту, лучший способ добиться своего — показать руководителю оффер конкурента. Да, это проще сказать, чем сделать, но если вам не кажется, что готовится ваше повышение, то очень сложно получить прибавку, если вы не покажете, что серьёзно настроены уйти в другую компанию.
Но это ни в коем случае не означает, что нужно «показывать средний палец» руководителю! Нужно тактично продемонстрировать оффер и сказать: «Компания X предложила мне вот такую должность и зарплату. Мне нравится у нас работать и я очень не хочу уходить. Можете как-то решить проблему моей недостаточно высокой оплаты по сравнению с моими коллегами?»
Разумеется, это справедливо, если вы действительно хотите продолжать работать в этой компании. Если вы чувствуете, что вас не уважают, то, вероятно, лучше будет просто принять оффер конкурента и получать заслуженную вами зарплату в новой компании. В конечном итоге, нет смысла оставаться в компании, не ценящей ваши знания/навыки/опыт, если можно найти ту, которая их ценит.
Автор: Александр Рогачев
