В it-компании сложно организовать иерархическую структуру: программисты обычно любят независимость и самостоятельность. Решением может стать холакратия, но внедрять ее стоит с учетом всех тонкостей.
Продуктовая IT-компания Super Ego занимается разработкой методики психологической саморегуляции Master Kit. Программа работает на основе Windows, iOS и Android и распространяется в странах СНГ, Европы и Америки. Холакратия была выбрана в качестве управленческой технологии еще на этапе запуска стартапа. Сейчас в компании почти 90 сотрудников, и выбранный способ менеджмента до сих пор показывает свою эффективность.
Как холакратия поможет компании расти
Главный принцип холакратии: никто не распределяет задачи, каждый сотрудник сам берет на себя ответственность за выполнение тех или иных задач. Ожидается, что члены команды ощущают себя собственниками бизнеса, поэтому вкладывают все силы в его развитие.
На первый и на второй взгляд этот менеджерский подход выглядит утопией, потому что отсутствие иерархии должно вызывать хаос. Но, как показывает практика, свободная организационная среда позволяет бизнесу гибче реагировать на внешние изменения и внутренние проблемы.
У команд, которые управляют сами собой, есть минимум три преимущества:
- Право голоса есть у всех сотрудников. Поскольку при холакратии нет лидера, который может осудить чье-то предложение, то члены команды свободно высказывают свое мнение, у них возникает больше идей, а значит, и возможностей для инноваций. Поскольку IT-компания — это в первую очередь творческий коллектив, то для разработки и развития продукта важно ощущение свободы.
- Возможность быстро исправлять ошибки. Группа, в которой каждый (а не один лидер) чувствует ответственность за результат, люди быстрее замечают несправедливость, допущенные неточности, несбалансированное распределение рабочей нагрузки. Это позволяет быстро решать многие конфликты.
- Ясность в том, кто и за что отвечает. При холакратии создается конституция, которая четко регламентирует все процессы. У сотрудников есть не расплывчатый набор обязанностей, а роли, которые могут передаваться от одного члена команды другому. Роль дает более конкретное представление о том, какими задачами надо заниматься. Например, в компании Super Ego есть роль тим-лидера, который помогает новичкам адаптироваться, помогает команде расти.
Как холакратия может нанести вред
У любой системы есть свои изъяны и ловушки. И если не будет человека, который станет отвечать за организацию, то многие вопросы (например, найм сотрудников или поиск финансирования) могут остаться без внимания. В компании Super Ego эта проблема была решена с помощью разделения программистов на разные команды: на тех, кто отвечает бэкенд, за партнерский кабинет, за мобильное приложение. Дополнительно были созданы команды по бухгалтерии и HR, планируется создание группы маркетологов. В каждой есть мягкая вертикальная структура, в которой можно вырасти от стажера до шефа направления.
Причины, по которым холакратия подходит не всем, в большей степени связаны с психологическими особенностями сотрудников.
- Набранные люди не соответствуют системе по типу характера. Чтобы работать в условиях холакратии, необходимы организованность, руководительские способности, развитое творческое . Далеко не все готовы проявлять инициативу, поэтому они будут саботировать процесс.
- Нехватка мотивации. В отличие от иерархической структуры, тут возможности для вертикального роста сильно урезаны (а иногда и отсутствуют вовсе). Поэтому если человек по типу личности карьерист, то вряд ли он надолго задержится.
- Неготовность компании к изменениям. Чаще всего жизнь человека проходит в рамках иерархических систем (семья, учебные заведения, компании), что может стать причиной пассивного сопротивления новой системе. Кроме того, генеральный директор и его заместители могут не захотеть отказываться от своих полномочий. Хотя переход к холакратии не подразумевает полного отказа от руководящих должностей, меняется стиль общения и сильно ограничиваются возможности влиять на команду.
Холакратия: быть или не быть
Какую-то компанию холакратия сделает более инновационной и эффективной, а для какой-то станет источником трудностей. Но выяснить это заранее невозможно. Новый принцип управления трудно внедрить в устоявшиеся коллективы, поэтому есть смысл или работать так с самого запуска проекта, или использовать лишь отдельные идеи. Важно никогда не упускать из виду, что по природе людям с трудом дается самоорганизация, поэтому регулярные планерки и встречи — это возможность коллективного контроля над процессом.
Автор: Дарья Трутнева
