Это будет небольшая история про большую лень.
Так сложилось, что задача поиска людей в команду упала на менеджера проекта. А роль менеджера проекта упала на меня. This is a story of my life...
Как в этом случае действуют начитанные, продуктивные, стремящиеся стать профессионалами в своем деле люди?
Они начинают изучать теорию найма, психологию, типы личности, системы мотивации… Чтобы соответствовать действительности, они меняют себя.
А что будет делать человек ленивый?
Правильно! Он поменяет реальность, лишь бы только не меняться и ничего не делать самому.
И вот короткая экскурсия в один из таких моих миров.
Хорошее интервью
Но на мой взгляд, лучшее интервью — это обычный диалог.
Это ощущение “хорошо поговорили”.
Это возможность посмотреть на себя со стороны, вспомнить что ты хочешь от жизни, сформулировать ожидания и примерить на них предлагаемую вакансию.
Это процесс наполненный осознанностью и рефлексией, а не тестами на типы личности и логическими задачками на уровень IQ.
И я с большим и нескрываемым скептицизмом относился ко всем hr, а уж тем более в it.
Реальность
И я продолжал “просто говорить”, пока неожиданно не столкнулся со сложной ситуацией — поиск специалиста по тестированию.
Я обнаружил, что тестировщик в продуктовой стартап-команде совмещает достаточно много ролей. От взгляда на продукт со стороны пользователя, до написания простых запросов, анализа логов сниффера и участия в организации процесса производства. Возникло подозрение, что с первой попытки я человека не найду.
И вот, проведя 5 собеседований, я получил 5 разных историй, сравнить которые между собой не было никакой возможности.
Поболтать с человеком легко.
А вот узнать профессиональные навыки, склонность к самообучению, коммуникативность и способность к командной работе, культурные и нравственные ценности… но при этом не скатиться в опрос по чек-листу, а сохранить ощущение живой беседы — задача намного сложнее. При этом, результат интервью должен быть повторяемым. Иначе это не профессиональный найм, а портрет каждого кандидата будет зависит от того, вспомним мы нужные вопросы или увлечемся разговорами о его домашних животных.
Нужно было приводить беседу к какому-то единому знаменателю. И тогда у меня появился следующий список вопросов:
Вопросы
Профессия
-
Зачем нужен специалист вашей профессии? Какая его роль? За что отвечает?
Другими словами, вопрос про результат, который выдает претендент. Определяем его взгляд на свою роль. Понимаем, что от него ожидать. -
Есть ли понимание уровня развития тестировщика: junior, middle, senior? Что должен уметь специалист на каждой из ступеней? На какой ступени вы себя ощущаете? Что надо для перехода выше?
Задумывается ли человек про свой профессиональный рост или зашел в профессию случайно. Если есть понимание какие впереди этапы, то, видимо, думал про свое развитие и перспективы. Понимаем, сможет ли компания дать необходимый рост претенденту и как сможет вырасти с ним сама. -
Какой он “хороший” специалист вашей профессии? Какой “плохой”?
Какими критериями живет специалист, и совпадают ли они с нашими. -
Как вы пришли в профессию? Чем руководствовались?
Увидеть начальную точку. Осознанно или нет пришел в профессию. Сравнить с текущим отношением к работе. -
Почему до сих пор в профессии? Что нравится ключевое?
В любой профессии есть свои направления и специализации. Пытаемся увидеть к чему склонен кандидат. -
Менялось ли представление и понимание профессии с начала работы и сегодня?
Насколько человек думает про себя в профессии. Есть ли рост. -
Какие книги, статьи, документы позволили развиться в данной профессии? Как это происходило? Какие помогут перейти на следующий этап?
Смотрим на заинтересованность профессией на уровне обучения.
Опыт работы
-
Как попали на последнее место работы?
-
Какую роль, функцию выполняли? Менялась ли она в течении работы (с первого дня и до текущего)?
Опять про понимание продукта своей профессии. Пытаемся увидеть продуктивность человека. -
С кем коммуницировали в команде? С кем было просто общаться, а с кем сложно? Почему?
Социальные связи — очень важно. Конфликтный ли. Что может вызвать отрицательные эмоции. -
Как был организован рабочий процесс: общий (с кем сотрудничали, откуда задачи, кто начальник, как оценивалась работа и кем…) и частный кандидата (какие инструменты использовали, как вели документацию,...)?
Важный вопрос на системность. Относится ли к работе как профессионал, строит ли процесс или просто выполняет функции. Организаторские функции. Потенциал к росту. -
Если после вас придет другой работник, сколько времени ему потребуется, чтобы начать выполнять ваши обязанности?
И снова про системность в работе и профессионализм. -
Какие сложные задачи приходилось выполнять?
Смотрим на профессиональный уровень. Что для человека сложно. Что расценивает как достижения. -
Какие задачи нравились и не нравились? Почему?
Специализация. -
В чем видите основные сложности на этом рабочем месте?
-
Оглядываясь назад, что хотелось бы улучшить на этой работе?
Рефлексирует ли человек по поводу своей работы. Обдуманная эта смена места работы или спонтанная. Понять найдет ли себя в нашей вакансии. -
Если не данная ваша профессия, то чем бы занимались?
Плохое интервью
Наверное, по мнению многих (особенно представителей профессии), это все еще наивный и примитивный подход. Тут нет ни одной конверсионной воронки, нет портрета кандидата, нет типов личности… just talk.
Но этот подход работал, потом перестал, а сейчас опять начал.
Думаю, впереди ещё много работы, но главное, чтобы не было лишней.
Спасибо и хорошего всем дня.
Автор: linkinilya
