В последнее время на хабре было опубликовано несколько достаточно эмоциональных постов (к примеру, вот и вот), главной темой которых стал уровень претензий потенциальных сотрудников и требований, предъявляемых к кандидатам работодателями. Как обычно, мнения разделились, одни считают, что соискатели хотят много денег, но ничего не знают, при этом не желая учиться новому, другие заявляют, что компании пытаются заставить сотрудников работать за еду, а молодых специалистов в упор не видят и возиться с ними не хотят. Изучив весь спектр мнений, мы решили порассуждать о причинах сложившейся ситуации и рассказать о том, что и как в этом плане устроено в UIDG.
Зачем нам студент, лучше найдем сверхчеловека
Любая компания ищет соискателей, обладающих комбинацией опыта и энтузиазма. Но такие люди — редкость, и сегодня работодатель зачастую вынужден взращивать какие-то из этих качеств сотрудников своими силами. При этом многие до сих пор предпочитают брать на работу уже сформировавшихся, готовых специалистов, а не тратить ресурсы на обучение сотрудников «под себя». Плюс здесь очевиден – так дешевле. Из минусов – в долгосрочной перспективе есть немаленькая вероятность возникновения конфликтных ситуаций, вызванных как переоценкой/недооценкой профессиональных качеств, так и непониманием на межличностном уровне. Причиной этому может быть и незамеченные пробелы в знаниях соискателя, да и ситуации вида «не сработались» внутри команды никто не отменял.
Очевидно, что прием на работу только полностью сформированных специалистов и «звезд» чем-то напоминает латание дыр на дороге, по которой едут машины. В ходе работе такому сотруднику придется что-то в себе менять, а чему-то и учиться заново, а это всегда сложнее, чем пройти весь пусть с нуля изначально.
В то же время сегодня все больше и больше растет уровень специализации в сфере ИТ, и появляется множество профессий, не существовавших пару лет назад, ВУЗы элементарно не успевают готовить узкоспециализированные кадры. Отсюда естественным образом вытекает нехватка огромного количества специалистов, тех же проектировщиков интерфейсов. При этом многие соискатели вакантных мест продолжают держать свой энтузиазм в рамках хобби, убеждая себя в невозможности смены колеи, в которую их завела, например, учеба в ВУЗе. Подход такого соискателя: «да, я люблю изучать логику работы различных сервисов и сайтов, но я уже 6 лет отучился на руководителя проектов, зачем делать downgrade и переучиваться?».
Данная логика во многом основана на убеждении в том, что работодателю в сфере ИТ нужны исключительно студенты и выпускники технических ВУЗов, что по большей части верное, но слишком грубое понимание действительности. Однако, как было отмечено выше, современные специальности в сфере ИТ (UI и UX в частности) являются комбинациями сразу нескольких базовых дисциплин, а охватить все сразу мало кому под силу.
В общем, мы в UIDG считаем, учитывая сегодняшние реалии рынка труда, что хорошего менеджера или ПМ-а проще обучить приемам аналитики, а не лидерским качествам. Лучше взять человека с опытом исследований по психологии, а потом уже обучать его специфике технических аспектов его работы – так гораздо эффективнее.
А чем вы лучше других компаний?
В споре, кто же прав, соискатель или работодатель, те, кто на стороне первого задают резонный вопрос «вы так много хотите от потенциального работника, а что вы сами-то можете ему дать?». И правда, очень часто при выборе рабочего места соискатели исходят не только из размера предложенной зарплаты, но и кучи других факторов, таких как расположение офиса, сам офис (работать в плохих условиях никто не любит), возможность свободного графика и т.п.
И смысл тут не столько в демократизации порядков и традиций в компании, сколько в трезвой оценке ситуации. В творческом коллективе (а ИТ-профессии, безусловно, можно отнести к творческим) недопустимы жесткие процедуры, которые спускаются сверху, в идеале сотрудники должны иметь возможность самостоятельно выстраивать свой график, планировать сроки, состав работ и так далее. В UIDG мы пошли дальше, предоставив сотрудникам реальную возможность влиять на жизнь в компании.
Мы постоянно собираемся и обсуждаем текущую ситуацию в компании – говорим не только о работе, но думаем над тем, как можно было бы улучшить процессы, структуру, да и просто, что нового прикупить в офис.
Помимо этого, как уже говорилось, сотрудники сами вольны выбирать себе рабочий график и имеют возможность самостоятельно вести проект от и до – лишь бы работа была выполнена в срок. Если для эффективной работы нужно поработать из дома, то, значит, так и нужно поступить, если нужно устроить встречу в кафе с видом на Кремль – почему нет. Кроме того, у нас хорошо прижилась практика, когда сотрудники, работающие над проектами, еще и активно участвуют в цикле продаж (готовят коммерческие предложения и т.п.) – отдельного отдела продаж у нас нет.
Высший смысл такого микса из разных видов деятельности в разнообразии. Люди – это не механические станки, наладив которые один раз, можно получить бесперебойное производство. Им свойственно уставать, скучать и терять интерес к происходящему вокруг.
Для того, чтобы несколько уменьшить негативное влияние каждодневной рутиной, также имеет смысл уйти от «жесткого» состава проектных групп. Таким образом, над каждым новым проектом сотрудник работает с новыми коллегами, что, во-первых, дает возможность поработать в разных ролях (консультант, специалист, переговорщик) и разных областях (банкинг, туризм, игры, публичные ресурсы). А во-вторых, работа с новым коллегой, который вполне возможно в чем-то лучше тебя, это новый профессиональный вызов и мотивация к развитию.
Итог
Резюмируя, можно отметить, что в таком «человечном» подходе не меньше смысла, чем в «отработанных» процессах и корпоративных политиках (хотя и этоу вещи, безусловно, полезные).
Сейчас все перечисленные элементы душевности и самоуправления кажутся совершенно естественными, однако, мы шли к такому положению вещей несколько лет и, конечно же, не обходилось без трудностей. Результатом, который имеем сейчас, все очень довольны. Подводя итог своим рассуждениям, стоит подчеркнуть тот факт, что вопросы кадровой политике носят довольно нечеткий характер и решаются каждой компанией в зависимости от текущего положения дел, и мы не считаем, что то, как делаем мы, является единственно правильным подходом. Всем спасибо за внимание и удачи ^).
Автор: Ксения Герасимова, исполнительный директор UIDG.
P. S. В это году нашей компании исполнилось 10 лет и мы решили приурочить к этому знаменательному событию серию постов, рассказывающих историю основания, становления и развития компании. Эти тексты мы размещаем в своем блоге на Blogger. Если вдруг кому интересно, то вот первая и вторая статьи.
Картинки: explosm.net, theoatmeal.com, dilbert.com
Автор: UiDesignGroup
