Люди с опечаленными, серыми лицами заполонили ваш офис? Постоянные склоки в коллективе, регулярные выяснения отношений кто кому и чего должен? Проваленный дедлайн как норма? Сисадмин с отрешенной физиономией бродящий по конторе, словно привидение, в поисках «четырех палок» WiFi? Что вообще творится с этими людьми? Куда катится офис с его обитателями? Если у вас возникают подобного рода ситуации на работе, если вы все чаще задаетесь схожими вопросами, не находя на них очевидного ответа, тогда вам сюда. В этой статье мы попробуем разобраться что же не так у современных офисных сотрудников, и что с этим делать?
По нарастающей
Каждый раз оживляя в своей памяти лихие 90е с их тотальной безработицей, мизерными зарплатами, полугодовыми задержками выплат оной, да просто откровенными кидками на честно заработанные, просто не могут не умилять печали сегодняшних юных, и не очень, завсегдателей офисов. Что характерно, частая неудовлетворенность соискателей 8 часового рабочего дня в ортопедическом кресле, проявляется на фоне падения у последних производственной морали. То что еще каких-то 10-15 лет тому назад для работающего по найму сотрудника, было прописной истинной: в отношении к своему месту в деятельности компании, в реализации актуальных задач, сегодня приходится не только объяснять с нуля, но и доказывать свое «рацио» в горячих дискуссиях.
Тот факт, что рынок труда за последние десятилетие изменился серьезно, а особенно остро эти изменения задели ИТ индустрию, отрицать просто абсурдно. К сожалению, поиск вменяемых кадров с каждым годом становится все более сложным вызовом для руководителей и HR менеджеров.
Откуда растут ноги
Естественно, смена поколений накладывает свой отпечаток на лицо любого производственного коллектива. Специфика же ИТ компаний состоит в том что средний возраст ее сотрудников неуклонно стремится к условным 25 годам — пику физических и умственных способностей человека. Видимо способность быстро и точно разобраться в новом направлении является решающим фактором, что откидывает на второй план необходимость иметь объемный багаж опыта, которым может козырнуть офисный старожил. Средний, с позволения сказать, юный, возраст сотрудников лишь слегка корректируется 30-40 летними специалистами, которые обладают критически необходимым для работы компании опытом. Вчерашние выпускники безудержно расплодившихся курсов, обучающих программ, ВУЗов подготавливающих программистов, тестировщиков, веб дизайнеров и тд. массово штурмуют ИТ компании, заполняя тем самым откровенный кадровый голод в этой отрасли. Еще не преодолев до конца свой мятежный возраст, и зачастую при минимальном, дай Бог чтоб позитивном, стаже работы вообще где либо, такой контингент может формировать от 30% до 70% сотрудников фирмы, и с этой реальностью приходится иметь дело.
Суть проблемы — непонимание между состоявшимся на своем месте начальником отдела, HR менеджером, учредителем и молодым специалистом стара как мир. Новыми тут являются условия в которых приходится взаимодействовать с кадровым приобретением. Внешние условия явно не на стороне управленцев. Толпу необузданного молодняка, разбалованного «аутсорсинговыми» зарплатами (при отечественной цене картофана), возможностью легкой миграцией между бесчисленными ИТ компаниями, собрать в «кучу» и добиться от таких кадров выполнения поставленных заданий, еще и с жестким дедлайном, становится весьма амбициозной задачей.
Но кроме объективных причин омоложения рынка труда, стоит также обратить внимание, что по своим морально-деловым качествам молодой специалист в 2018 году ощутимо отличается от его же коллеги хотя бы образца 2008 года.
Генерация “Z”
Условное деление на поколения людей «Х, Y, Z» не ново. Нова реальность когда представители этого поколения заполонили пространство между монитором и клавиатурой. В сети на эту тему присутствует множество материалов и занимательных исследований. Касательно нашей тематики, можно выделить и разобрать несколько наиболее характерны особенностей людей сформировавшихся в эпоху «Интернет», о которых необходимо помнить нанимая их на роботу, либо ставя перед ними уже какую либо конкретную задачу.
Фрагментарное
К сожалению, всеобщее падение уровня классического высшего образования, и его подмена короткосрочными курсами, программами узконаправленной тематики решают проблему кадрового голода в ИТшниках за счет очевидного падения их качества.
В тоже время имея широкий доступ к самой разношерстной информации, сознательный молодой человек теряется в ней и не может сконцентрироваться на нужных направлениях, перегружая свой бесполезными знаниями.
В двух приведенных случаях, на выходе, мы получаем специалиста с проблемой виденья целостности «картины мира», как и процессов его формирующих. Люди с таким даже будучи весьма проинформированным во всем, по сути не будут разбираться не в чем конкретном. Как результат, от такого «широкого специалиста» добиться решения поставленной задачи, может быть очень проблематичным.
Концентрация на событии 8 секунд
Столько внимания наш уделяет входящим в него рядовым раздражителям, будь это всплывающий банер, эффектный представитель противоположного пола, замечание колеги/руководителя. Утверждение хотя и довольно туманное, но суть его понятна, что также подтверждается личным, производственным опытом. Удерживать внимание на деталях, более условных 8 секунд, человеку в переполненным информацией пространстве, становится все более сложно, ведь и за это мизерное время может возникнуть более актуальное информационное событие, перечеркивающее его предшественника. Зная эту особенность, сама подача информации от руководителя должна быть не только лаконичной, но и как можно более красочной, либо же информационный посыл рискует быть перезаписан в сознании человека очередным «котиком» из ленты ФБ.
Индивидуализм
Именно этот параметр может стать сильной стороной молодого сотрудника, который готов брать на себя ответственность за решение задач, не сильно рассчитывая на коллег. Но к сожалению, это качество также не редко ответственно за сформировавшийся у вчерашнего «пионера» махровый нарциссизм, который соответсвенно отягощен малым жизненным опытом. А это не в последнюю очередь приводит к переоценке своих, чаще всего ограниченных, возможностей. Как результат, решение простой проблемы может затянутся на длительный срок, а момент когда все же сотрудник озвучит о ее наличии, и стыдливо попросит помощи, может стать критическим для проекта.
Гиперподвижность
Еще одной особенностью современной молодежи является ее подвижность, в самом широком смысле. То что по своей сути стало достижением нашего общества — возможность легко менять свое географическое положение, в сжатые сроки осваивать новые роды деятельности, для ответственных работодателей превратилось в текучку кадров и лотерею при найме новых членов команды. Именно по этой причине сейчас в серьезных компаниях столько внимания уделяется конкурсным заданиям при найме на роботу человека. Скептическое же отношение к всевозможным дипломам и сертификатам естественно продиктовано легкостью их получения, самым откровенным олухом. Ведь отсутствие базовых знаний математики у вчерашнего школьника сейчас никак не останавливает его от желания увидеть себя в роли программиста на «забугорном» окладе.
Случайные люди
Бум на ИТшников, который длится последние, как минимум, лет 15 сыграл с очень многими людьми злую шутку. Получив доступ к западному рынку труда и соответственным ему материальным вознаграждениями, рядовой житель постсоветской страны, с тлеющей экономикой, оказался перед дилеммой — заниматься любимой деятельностью за гроши, либо же залипать в обставленный кактусами монитор за три-четыре месячных оклада на его родном заводе.
Как результат опечаленные офисной жизнью случайные в ИТ люди — не состоявшиеся инженеры, медики, учителя, военные, что косяками повалили в ИТ за «легкими деньгами», стали ощутимой проблемой сегодняшнего дня. Решение этой проблемы, к сожалению, не в наших руках. Только осознание самим человеком его места в жизни, и понимание им что в конце концов счастье не в деньгах, а также с ростом всеобщего благосостояния общества, пришедший в офис человек сможет сделать более свободный выбор профессии, решив посвятить себя клавиатуре и монитору, либо вернутся в более комфортную для себя среду жизнедеятельности.
Мотивация
Казалось бы чего тут может быть проще? Чем выше материальное вознаграждение за труд тем и выше мотивация сотрудника выполнять поставленные руководителем задачи. Но как показывает практика, мысль эта далека от истины, и касается она не только младших специалистов, а также и бывалых офисных воинов.
Капитализм в той оголтелой форме в которой мы его наблюдаем на постсоветском пространстве, не увидеть и в развитых странах «Запада» по банальной причинне — он не жизнеспособен.
Сейчас не голодные 90е, уровень современных зарплат в экономиках стран восточной Европы, позволяет обеспечить минимальный уровень достойного существования. Соответственно более высокая зарплата в таких конкурентных областях труда как ИТ, для основной массы людей перестала быть физиологической необходимостью, как это было ещё 15-20 лет тому назад, заставляя более ответственно подходить к своим обязанностям и действительно дорожить своим рабочим местом. Существующая тенденция констатирует, как мотивация размер оклада все чаще отходит на второй план. Давая возможность реализации второстепенных хотелок человека, «ИТшная» зарплата вяло порождает желание работать за них.
Стимулом, на уровне с заработком, все более отчетливо выступают такие факторы как легальность компании (особенно это актуально для серых экономик соц. лагеря), стабильность оплаты, карьерный рост, специфика исполняемых задач, нормированный график, лояльность руководства к трудовому коллективу, комфорт условий работы и т.д. Погоня за высоким окладом в полулегальной компании, где отсутствует хотя бы минимальная «социалка» — оплата сверхурочных и халявные барбариски в буфете, для уважающего себя специалиста это вчерашний день.
Их нравы
Интересным тут является опыт наших западных коллег. С одной стороны есть явный тренд социализации рабочего места. Кроме достойного уровня зарплат, обеспечение социального пакета с мед. страховкой, возможностью брать длинные отпуски, с оплатой посещения фитнеса/йоги, становится нормой. Более того, что когда-то в стране Советов называлось ведомственными поликлиниками, детскими садами, санаториями сейчас все чаще используются крупными ИТ компаниями для привлечения и удержания сотрудника, опекая его от всех житейских невзгод, давая возможность концентрироваться исключительно на производственных задачах. Такие комплексы как Apple Park и Googleple, это попытка выйти уже на качественно новый уровень, желание создать не просто комфортное рабочее место, скорее жизненное пространство, входным билетом в которое для человека есть соучастие в деятельности компании. Создав вокруг человека сферу комфорта, социальных контактов, увлечений, компания может привязать к себе полезного специалиста куда сильнее нежели бесконтрольным ростом заработка.
К сожалению, наблюдая такую идиллическую картину на «Западе», наш обыватель часто видит лишь яркие фасады уютных офисов с множеством «халяв» и свобод. В тоже время в тени находятся своды писаных и не писаных правил, за несоблюдение которых можно легко получить штраф, увольнение, ато и вообще загреметь под криминальную статью.
Зачастую отсутствие понимания ограничителей, подводных камней работы в европейских и американских компаниях, нашим, рядовым сотрудником безосновательно развращает его, чем создает кучу хлопот не только «мироедам» — управленцам, но и своим вменяемым коллегам. Обратную же сторону медали не часто упоминают под красочными фотографиями футуристических кампусов.
Итоги
Да, постсоветские страны все еще привлекательны для европейского и заокеанского аутсорсинга, но если раньше мы являлись гремучей смесью: квалифицированной, не избалованной вниманием рабочей силой, готовой решать сложные задачи за зарплату охранника овощебазы в Огайо, то сейчас реальность не столь красочная. Очевидно, что такой тренд несет угрозу не только добропорядочным работникам, а и всей ИТ индустрии в целом, уже сейчас далеко не редкость когда «наши» компании ищут вменяемых ИТшников за границей, отдавая целые направления в своей деятельности на подряд. Что это? Неотъемлемые проблемы роста индустрии с выходом на качественно новый, высший уровень условий труда, зарплат, возможности решения более сложных задач, либо же наоборот всеобщая деградация? Ответ на этот вопрос уже даст новый, так скоро наступающий, 2019 год.
Спасибо, что остаётесь с нами. Вам нравятся наши статьи? Хотите видеть больше интересных материалов? Поддержите нас оформив заказ или порекомендовав знакомым, 30% скидка для пользователей Хабра на уникальный аналог entry-level серверов, который был придуман нами для Вас: Вся правда о VPS (KVM) E5-2650 v4 (6 Cores) 10GB DDR4 240GB SSD 1Gbps от $20 или как правильно делить сервер? (доступны варианты с RAID1 и RAID10, до 24 ядер и до 40GB DDR4).
(KVM) E5-2650 v4 (6 Cores) 10GB DDR4 240GB SSD 1Gbps до января бесплатно при оплате на срок от полугода, заказать можно тут.
Dell R730xd в 2 раза дешевле? Только у нас 2 х Intel Dodeca-Core Xeon E5-2650v4 128GB DDR4 6x480GB SSD 1Gbps 100 ТВ от $249 в Нидерландах и США! Читайте о том Как построить инфраструктуру корп. класса c применением серверов Dell R730xd Е5-2650 v4 стоимостью 9000 евро за копейки?
Автор: Mykolauskas
