Как часто бывает так, что вы задаетесь вопросом – как понять справится ли новый кандидат на должность с порученной ему работой? Те, кто в силу своей профессии занимается отбором персонала, сталкиваются с этим вопросом каждый раз и почти через раз ошибаются в своих первоначальных выводах. Не зря на сегодняшний день кадровый вопрос считается одним из самых сложных и подбор отбор персонала занимается чуть ли не первое место по степени сложности.
Когда я общалась с работодателями, я понимала насколько им сложно принимать решение о том, как отобрать лучших. Это как предсказывать будущее или заниматься работой, которая таит в себе массу подводных камней и препятствий. Они не хотят этим заниматься потому, что считают, что прием работников – это лотерея или экзамен, к которому ты не подготовлен. И это понятно. Вроде ты имеешь опыт и людей разных видел много раз. Но одно дело понять, стоит ли иметь дело с тем или иным партнером, а другое дело определить, что будет делать новый работник и обладает ли он нужным уровнем компетенции.
Вопросов много. И они кажутся неразрешимыми. Однако, это заблуждения!
Я поняла, что чаще при собеседовании во время опроса потенциального кандидата эти люди полагаются на предыдущий его опыт и на свое впечатление о нем. Отбирающие персонал считают, что для того, чтобы выбрать правильного кандидата, нужно опираться на свою интуицию, на свое представление, которое складывается из увиденной картинки и из того, что и как говорит кандидат.
В чем-то они правы. Но если учитывать только свое впечатление, то каким бы замечательным специалистом вы не были, вы будете ошибаться только потому, что это субъективно, если вы не используете каких-то дополнительных инструментов. А с другой стороны, у людей занимающихся отбором чаще всего не достаточно времени на то, чтобы скрупулёзно и качественно оценить будущего работника. Да и стоит ли всех желающих приглашать на собеседование?
Нужны какие-то экспресс методы, которые еще до того, как вы познакомитесь с кандидатом лично, позволят вам определить, стоит или не стоит приглашать претендента на вакансию на собеседование или тестирование.
Ставя себя на место руководителей, мне захотелось создать подходы к отбору персонала, которыми были бы простыми и легкими и самое главное давали бы информацию, на основе которой было бы более четкое понимание того, какого работника вы принимаете на работу, с каким потенциалом, какие у него зоны развития и с какой работой он справится лучше.
Начинается процесс выбора кандидатов со сбора информации о них и анализа резюме. Каждый, кто просматривал резюме, наверняка замечал, что кроме фактов своей биографии потенциальный работник сообщает нам еще что-то. Это что-то неуловимое, но, возможно именно это и провоцирует нас на то, чтобы встретиться с кандидатом либо вызывает у нас отторжение и мы с уверенностью откладываем резюме, объясняя себе свое нежелание общаться с автором резюме тем, что там нет необходимого опыта или образования.
Однако, именно эти не осознаваемые нами позиции резюме дают нам ту необходимую информацию, которая сделает процесс отбора более определенным, а результат выбора более эффективным. Поняв это, я начала изучать резюме и сопоставлять информацию в документе с тем, как работник себя проявлял при выполнении поручаемой ему работы. Так была создана система отбора кандидатов на вакантную должность по резюме. В результате появился стройный алгоритм, на основе которого можно еще до собеседования с кандидатом понять следующее:
- Как претендент на должность будет относится к рутинной работе или работе, требующей креативности?
- Командный ли игрок новый работник или индивидуалист?
- Есть ли у него порядок в голове или он совершенно не собран?
- Нужен ли ему контроль извне или ему можно поручать любую работу, которую он выполнит, причем на достаточно высоком уровне?
- Каков уровень притязаний нашего новичка и какова его мотивация?
- Будет ли он привержен целям и задачам организации или новичок будет плести интриги и сталкивать остальных работников лбами?
По этим вопросам вы уже понимаете, что по резюме работник нам сообщает гораздо больше информации, которую, к сожалению, мы не умеем считывать, полагаясь на испытательный срок, в течение которого, как нам кажется, он себя проявит. Проявит или нет – большой вопрос.
Определить нужную информацию еще до собеседования можно и по маленькому документу, который попадает к вам в руки еще до того, как он появится на пороге вашего кабинете.
Для примера разберем резюме Стива Джобса которое не так давно выставили на аукцион.
Разберем данное резюме не с позиции специалиста, который сделал в свое время прорыв в IT индустрии, а с позиции той системы оценки про которую я упомянула в данной статье.
Итак, разбор резюме мы можем разделить на три части:
- Форма.
- Содержание.
- Шрифт.
Как вы понимаете, представленное резюме с точки зрения формы и шрифта проанализировать не представляется возможным. И вы, уважаемые руководители и кадровики теряете очень много информации, когда просматриваете резюме с сайтов по трудоустройству или когда составляете сами анкету для соискателей. А вот по содержанию можно сказать, что у данного кандидата есть четкое представление того, что он хочет, он определился профессионально, и будет следовать этому направлению. Он командный игрок и умеет соотносить свои идеи с тем, в каком направлении движется коллектив, умеет привнести в работу что-то оригинальное и структурированное.
Спросите, откуда эта информация? В разделах «Особые навыки» (Special Abilities) и «Интересы» (Interests) Стив Джобс написал: «технический инженер или конструктор цифровой» (tech or design engineer digital.). Это довольно конкретное указание на профессиональные предпочтения и профессиональный выбор. Да, это не соотносится с его уровнем образования на тот период времени и даже становится странно, что не имея должного уровня знаний этот кандидат претендует на высокоинтеллектуальную профессию. С другой стороны, в этих строчках есть некоторая конкретность и понимание своего выбора. Согласитесь — это уже немаловажно.
Я просматривала пачки резюме и довольно часто встречаю непонимание кандидатов того, чем они хотели зарабатывать себе на жизнь. Джобс, возможно, мечтал на тот период времени работать в сфере высоких технологий: проектировать и создавать дизайн новых устройств.
В графе для указания навыков отмечены «компьютер» и «калькулятор» с примечанием «дизайн, технологии». Причем, «дизайн, технологии» стрелочками направлены на соответствующие определения выше к компьютеру и калькулятору. Эти стрелочки тоже дают нам указание на то, что у человека есть некоторая алгоритмичность в изложении своих мыслей и умение пристраивать связи в изложении новой информации.
Не знаю, приняли бы работодатели эту информацию к сведению и стали бы они разыскивать этого кандидата по этой информации, но некоторая привлекательность этого кандидата, например у меня, как у потенциального работодателя уже появилась бы. Хотя, так как контактная информация в представленном образце не указана, означает, что претендент не заинтересован в получении вакансии.
Давайте рассмотрим образец предлагаемого резюме с одной из современных площадок по составлению резюме.
Сразу оговорюсь, выбор резюме случаен (нужно было интересное резюме для разбора известной IT персоны). Вы, конечно, можете предложить свое резюме для анализа. Но следует учесть один момент – те качества, те достоинства и недостатки которые будут описываться, могут быть очень личными, могут обличать человека и как следствие задеть его. Таким образом, это скорее информация для размышления, для более точного подхода при сборе данных о кандидате и принятии решения о проведении дальнейших шагов процесса отбора.
Этот образец довольно не типичен и подобные резюме практически не встречаются. Это мое мнение и кто-то с ним может поспорить. Это резюме было составлено авторами сайта для Илона Маска, как если бы его можно было представить, как работника.
Прежде чем станете читать мой разбор этого резюме, попробуйте сами сложить свое впечатление об этом специалисте. Ведь об этом человеке сейчас говорят часто в СМИ. Информация идет противоречивая. И из моего заключения вы тоже вряд ли сможете создать для себя какую-то картинку реального человека. Но мы же играем…
Итак, составители резюме продемонстрировали нам настоящего руководителя, прорывного и “безбашенного”. Выбирает организации, которые так или иначе связаны с правительством страны, в которой работает. Амбициозен и считает, что лучше иметь крупный государственный заказ на выполнение задуманной задачи, чем заработать деньги на производстве. Не рутинщик и любит масштабные задачи. Он не любит чужих правил и ограничений извне. Не привык и не будет подчиняться. Скорее, ему свойственно подчинять себе окружающих. Самостоятелен в принятии решений. Умеет добиваться поставленной цели. Не любит контроля извне. Его довольно трудно понять, не стремиться быть понятным. У него всегда есть свои планы, которым он следует. Если эти планы расходятся с целями организации, то он, скорее создаст что-то свое и продавит эту идею для того, чтобы в итоге весь коллектив реализовывал именно то, что он задумал.
Он не станет отвечать на телефонный звонок, если не будет уверен в том, что ему это нужно. Но, регулярно просматривает электронную почту. Довольно много времени проводит за компьютером. У него полный порядок в голове. Порой не считается с мнением коллектива, в котором работает и даже с мнением сильных мира сего. Часто идет на риск. Но у него хорошая интуиция, которая и помогает ему лавировать в океане акул бизнеса и крупных политиков. Он опирается исключительно на свой опыт и профессионально определен. Он реально хороший руководитель крупной успешной компании. Этот человек сделал себя сам.
Еще раз оговорюсь, что это резюме было составлено на сайте, как образец хорошего или, как считают составители, правильного резюме, которое подошло бы Илону Маску.
Ну, а теперь ложка дегтя. В работе он педантичен и даже занудлив. Очень критичен и недоверчив по отношению к подчиненным. Вообще он "волк одиночка", который достаточно часто замыкает все функции на себе. Экзальтирован и не гнушается использовать черный пиар в своих целях. Про таких, как он могут говорить, что он буквально “идет по головам”, пренебрегая правилами и последствиями. Достаточно часто идет на не оправданный риск. Самонадеян, хороший "продажник". Умеет заводить нужные связи и располагать к себе нужных людей. Мечтателен. Разбросан в интересах и пристрастиях. Независим от чужого мнения, но очень нетерпим по отношению к критике извне. С ним трудно спорить. Он редко идет на компромисс. Вообще, бывает довольно странным и малообщительным.
Догадываются ли составители резюме или нет, но они составили резюме скорее подходящее руководителю медийной компании или руководителю компании, зарабатывающей на раскрутке других компаний — другими словами компании, занимающейся рекламой (никак не высокими технологиями и уж тем более руководством организации в космической сфере).
Вся перечисленная информация была получена на основе анализа информации представленного резюме, согласно той системы анализа, о которой я писала в начале этой статьи.
Хотите вы это знать или нет – выбирать вам. А для тех, кто готов изучить мой подход в оценке резюме приглашаю к обсуждению. Удачи!
Автор: eclaire
