Я хочу поговорить про тот самый «образ работодателя». Последние два месяца мы в банке (с помощью одной большой консалтинговой компании) провели в работе над проектом на эту тему. Большая команда из нескольких десятков экспертов решала почти нерешаемую задачу: «как сделать банк максимально привлекательным для так называемых «цифровых талантов»?».
В результате появился набор идей и инициатив, реализация которых должна нам существенно помочь в достижении этой цели. Сможем мы измениться и стать еще круче в глазах кандидатов, зависит от того, получится ли выполнить всё запланированное. Так что следите за нами, будет много изменений.
Но сегодня я хочу поделиться с вами своими мыслями про найм и удержание людей.
Что привлекает человека, когда он смотрит на потенциального работодателя? Что для него по-настоящему важно? Как заинтересовать его? Ответ на эти вопросы — ключ к успеху.
Беглый поиск в сети навел меня на статью Дарьи Хохловой, руководителя по маркетингу агенства Spice Recruitment. Вот ее мнение по теме (хотя советую прочесть статью целиком):
Так что же всё-таки интересует разработчиков?
- Программистам нравится решать технически сложные задачи.
- Программистам нравится работать с очень умными людьми.
- Программистам нравится выглядеть очень умными.
- Программистам нравится делать open-source-проекты.
Мнение Дарьи одно из многих, есть куча версий на тему того, «Чего же хотят разработчики/тестировщики/админы (нужное подчеркнуть)». Мне кажется, что можно уже снимать вторую часть известного фильма с Мэлом Гибсоном, заменив в названии слово «женщины» на «разработчики». Успех будет обеспечен.
Я вспоминаю, как сам устраивался в Райффайзенбанк. Откровенно признаться, он был ну вот совсем непривлекательным работодателем. HR устраивал мне адское стресс-интервью, офис был отстойным, стратегия компании неясной. Мне на тот момент было важно доказать себе, что я в силах что-то изменить в такой среде.
Получается, что моя мотивация в принципе шла от негативного образа работодателя? То есть я искал нечто, что я называю «задачей-неберучкой», и банк подходил полностью. «Там одна политика», «там скучно и нет динамики», «там всё устарело, тебя затянет это болото» — цитаты такого типа были самыми мягкими из всего, что я слышал от друзей и знакомых, когда сказал им, что принял предложение от банка. А на самом деле это всё очень раззадоривает и создает атмосферу, в которой ты еще больше хочешь доказать себе и всем вокруг, что нет ничего невозможного. И мой опыт последних 5 лет показал, что я был прав.
Я почитал описания вакансий на инженерные позиции в разных банках. Сейчас все пытаются в максимально живом и «человечном» виде описать позицию, цели, задачи, формат работы. Я думаю, что через год ситуация выровняется и у всех крупных банков будет примерно один и тот же «няшный» формат описания вакансий. Получается, что ситуация в целом не будет отличаться от той, когда у всех банков были скучные и сухие описания? Для кандидата всё будет одинаково.
А если копнуть глубже, то все банки будут повторять друг за другом. Крутой оупен-спейс офис? Все стараются сделать его в разном виде (заказывая у одних и тех же дизайнеров, так что зачастую в офисах разных компаний даже ковры одинаковые). Нормальные зарплаты инженерам? Все это уже поняли и рано или поздно произойдет нормализация рынка. Интересные задачи? Плюс-минус банки копают в одну сторону.
Да, кто-то делает чуть больший акцент на инновациях, кто-то быстрее других успел перейти на новые технологии, но в перспективе нескольких лет и это выровняется.
И не стоит забывать про еще одну идею, которая так давно муссируется в разных сообществах — про усреднение состава и уровня сервисов, а значит и самих банков. Если клиент перестает различать разницу, то и компании постепенно становятся абсолютно идентичными проводниками стандартизированных сервисов.
Знаете, даже слоганы у компаний почти одинаковые. Даже логотипы.
Что же тогда является дифференциатором? Что же отличает или должно нас отличать от других банков в глазах кандидатов?
Мой ответ: нанимающий менеджер. Я искренне верю в то, что роль/слова/поведение нанимающего менеджера нельзя в полной мере скопировать, и от них напрямую зависит решение кандидата.
Когда я устраивался в Райф, у меня было еще одно предложение, от богатой нефтяной компании, с офисом в районе Кремля и интересными плюшками.
Я приехал на интервью и увидел будущего руководителя, который пробубнив что-то вроде «дбрднь» ушел в телефон с головой. Пять минут я ждал, потом спросил: «Может, мне что-то рассказать?» Он, не поднимая глаз, ответил — ну вон флипчарт в углу, нарисуйте бизнес-процесс Х. Я честно нарисовал — чувак так и не поднял глаз от телефона. Да и весь дальнейший «разговор» свелся к тому, что он всем видом демонстрировал свою отрешенность и невовлеченность.
А на интервью в Райффайзене я увидел интерес, люди слушали меня, живо и прямо рассказывали о своих проблемах и ожиданиях. Нанимавшие меня товарищи были открыты, смотрели в глаза и не просили рисовать ненужные никому квадраты на флипчартах. Делились сомнениями. С ними было интересно, и в конечном итоге именно это стало финальным аргументом в принятии решения. И конечно я понимал, что в банке с большой вероятностью меня не ждет ничего крутого, и было понятно, что в целом страхи друзей тоже имеют под собой почву, но в этот момент в голове что-то щелкнуло и я понял, что есть смысл рискнуть. И я до сих пор считаю, что выбор был правильный. И я очень четко осознаю роль нанимающего менеджера в этой истории.
Поэтому в долгосрочной перспективе любой компании, которая борется за таланты, нужно выращивать в себе компетенцию найма персонала как одну из ключевых. И когда все вокруг будет похожим, когда в глазах кандидата начнут сливаться логотипы и офисы, тогда именно поведения нанимающего менеджера на собеседовании станет ключевым отличием.
А какое ваше мнение?
Stay tuned!
Автор: Sherbinin
