О мотивации персонала можно говорить также долго, как о российском футболе или выдвижении Ксении Собчак в Президенты России. Можно ли мотивировать людей исключительно за счет компенсаций? Зачем компании используют целый арсенал бенефитов для работы с персоналом? Под катом мнение HR-менеджера Parallels Арины АНТОНОВОЙ.
Мотивация vs Компенсация
Для начала стоит сразу договориться об основных понятиях и определениях. Например, мотивация и компенсация имеют разную природу.
Мотивация – это моральное состояние человека. Она, как правило, заставляет нас предпринимать какие-либо действия. Это может быть необходимость, желание, потребность или заинтересованность в чем-либо. Мотивация делится на положительную и отрицательную. Например, когда вас ругают, это тоже может быть частью мотивации, правда со знаком минус.
Компенсация – это физическое выражение в денежном эквиваленте. Также есть разница между компенсациями и льготами (бенефитами). Компенсация – это заработная плата и ее производные в виде бонусов, а льготы – это дополнение к зарплате в форме приятных «плюшек», которые, не всегда имеют денежное выражение для конкретного человека.
Помимо тех зарплат, которые каждый из нас получает, возможны различные премии. В случае Parallels, мы проводим оценку персонала два раза в год. По итогам возможен пересмотр либо базовой ставки оклада, либо выплата премии. Кроме того, в случае с нашими сотрудниками департамента продаж, речь также идет о выплате комиссии, т.е. процента с продаж.
Особенность компенсаций в том, что они индивидуальны и прописаны в трудовых договорах с каждым сотрудником. Суммы выплат так или иначе зафиксированы на бумаге.
Если же мы говорим о льготах (бенефитах), то они, как правило, даются всем сотрудникам без исключения. В нашем случае к таким вещам относятся: страхование (ДМС), парковка, оплачиваемые обеды, фитнесс, бонусы за привлечение новых сотрудников, корпоративное обучение, в том числе английскому языку, оплата участия в профессиональных конференциях, корпоративные мероприятия, подарки и многое другое.
На самом деле, на перечень бенефитов влияет ситуация на рынке. Сегодня мы конкурируем с другими работодателями по всем позициям. Соперничать по зарплате сложнее. И не всегда твой ФОТ позволяет делать максимальные предложения по зарплате потенциальным кандидатам. В этой связи на помощь приходит система льгот (бенефитов).
Много или мало?
Как понять, что нужно потенциальному сотруднику и насколько ваше предложение конкурентоспособно? В случае компенсаций, мы регулярно мониторим рынок, соотнося свои позиции с другими. Со льготами, все проще. Существует определенный перечень того, что, как правило, предоставляется сотрудникам в ИТ-компаниях. Там около двадцати позиций. Мы смотрим насколько наш набор бенефитов соответствует рынку и стремимся сформировать оптимальное предложение. Например, во многих ИТ-компаниях помимо ДМС существует страхование жизни, страховка распространяется также на членов семей. У нас этого пока нет, зато мы знаем, к чему стремиться. При этом, не все компании компенсируют обеды для своих сотрудников или парковочные места, мы же в Parallels это делаем. Эта такой тетрис, где постоянно нужно искать оптимальное соотношение потребностей и возможностей.
Мотивация vs Лояльность
Зачем все это? Очевидно, чтобы сотрудники были счастливы работать именно в вашей команде. В некоторых компаниях даже есть такая должность – менеджер по счастью. Его задача создавать максимально комфортную рабочую атмосферу для всех и вся. Все для того, чтобы ваша система мотивации максимально стимулировала персонал. Причем важно понимать, что мотивация и лояльность – это тоже разные вещи.
Мотивация – это то, что позволяет тебе работать дальше, достигая все больших и больших результатов. Лояльность – то, что тебя удерживает в той или иной компании. Лояльность тебя держит, мотивация тебя двигает.
Бенефиты создают лояльность, зарплата влияет на мотивацию. При этом надо сказать, что одно без другого особо не работает. Почему? Потому, что, когда нам повышают зарплату, это повышает нашу мотивацию. Либо потому, что нам дают шанс, либо потому, что мы чувствуем, что нас оценили. Бенефиты такого эффекта не дают, поскольку они доступны всем.
Человеческая природа такова, что все мы довольно быстро привыкаем к нашему уровню дохода. Каждый раз увеличивая свой уровень жизни, мы надеемся на возможный рост доходов в будущем. Поэтому, ровно через N-количество месяцев, у всех индивидуально, мы начинаем грустить от еще недавно поднятой зарплаты. Увеличение оклада, как инструмент повышения мотивации, работает, но недолго. Что касается бенефитов, то они вообще не отвечают за мотивацию. Они нужны в первую очередь для того, чтобы удержать человека в компании. В случае, если сотрудник начнет искать работу и ценовые предложения будут сопоставимы, человек будет смотреть на второстепенные вещи, которые предлагает компания. Это как раз бенефиты. И в случае, если ваша система льгот лучше, он с большей вероятностью останется с вами. Очевидно, что, если у вас четырнадцать детей, наличие у работодателя ДМС и страхования жизни для всех членов семьи будет для вас важным фактором и удержит от скоропостижной смены места работы. До момента, пока вам не предложат двойной оклад, конечно. Хотя, может быть и этот аргумент померкнет, на фоне комфортной атмосферы в коллективе и наличия интересных проектов.
Больше не наливать! (с)
Давайте коснёмся ситуации, когда у вас отбирают те или иные бенефиты. Это обычно неприятная история, требующая объяснений с сотрудниками. По факту, мы все понимаем, что бенефиты – добрая воля работодателя, не закрепленная в трудовом договоре. При этом, ситуация, когда еще вчера тебе компенсировали парковку, а сегодня такой возможности не стало, влияет на лояльность. Это тонкий лед. Здесь рубить сплеча не стоит. Причем, как с точки зрения введения каких-либо новых бенефитов, так и их исключения из перечня. Например, мы в Parallels, стараемся регулярно проводить опросы среди сотрудников для понимания целесообразности той или иной инициативы.
Часто приходится слышать мнение о том, что любые бенефиты хуже финансовых выплат. Нередко люди говорят, что обменяли бы участие в том или ином корпоративном мероприятии на эквивалент в денежном выражении. Но нужно понимать, что, например, в России расходы компании по линии компенсаций и бенефитов идут по разным направлениям с точки зрения налогообложения. В одном случае к сумме нужно прибавлять платежи в фонд социального страхования, а во втором нет. Ситуация разнится в зависимости от страны и существующих там правил. У Parallels 10 офисов по всему миру и везде своя специфика. Например, в Эстонии все наши корпоративные мероприятия предполагают дополнительные налоговые отчисления за их организацию. Иной раз это увеличивает бюджет в два раза. Обещают, что в скором времени ситуация изменится.
Пока же все так, как есть. Но как быть, в случае, если сотрудники говорят, что им не нужны те или иные бенефиты. Вариантов несколько. Во-первых, прислушаться и скорректировать систему льгот, если подобные обращения носят массовый характер. В случае единичного обращения, можно расслабиться, поскольку всем не угодишь. Третий вариант, при наличии возможности, организовать «Бенефит-кафетерий».
Во многих прогрессивных компаниях сотрудникам предлагается право выбора тех бенефитов, которые больше отвечают их потребностям и интересам. Система работает просто. Существующие бенефиты ранжируются по баллам. Сотруднику выдается определенный объем баллов, на которые он может подобрать для себя индивидуальный набор бенефитов. Система прекрасная с единственным минусом – ее внедрение дороже. При работе со стандартным объемом услуг, компании, как правило, получают от контрагентов скидки на объем.
Подводя итог всему вышесказанному, стоит еще раз отметить, что система компенсаций, как правило, эффективно работает в тесной связке с бенефитами. Это, как ходить на двух ногах. Сегодня крайне мало компаний, особенно в ИТ, работающих без системы бенефитов. Это, как пытаться прыгать на одной ноге на соревнованиях по бегу с препятствиями. Делать это, конечно же можно, но победа не гарантирована. Обсудим?
Автор: Дмитрий Смиркин
