В продолжение обсуждения книг Фредерика Лалу «Открывая организации будущего» и Семлера Рикардо «Маверик. История успеха самой необычной компании в мире»
megamozg.ru/post/23000
и по итогам проведенной дискуссии надо сказать следующее.
1. Книгу все же надо прочитать. Я это сделал еще раз после написания рецензии и возможно и еще не один раз к ней буду возвращаться.
2. Многие скептики и критики высказанных в моем первом эссе мыслей на самом деле помогли мне и надеюсь помогут и вам (поэтому и пишу второй раз) лучше понять суть и смысл новых типов организаций.
Прежде всего хочу согласиться с теми, кто отметил сходство между принципами организации жизни бирюзовых организаций и религиозными общинами с одной стороны и с коммунистической идеологией с другой стороны.
Написанное мной в первой статье было вынужденно (из-за самого стиля отзыва о книге) немного поверхностно и отражало во многом не глубинные, а внешние видимые черты новых типов организаций. Которые сами по себе настолько необычны, что не написать о них было ну никак нельзя.
Теперь обратимся к анализу и сравнениям.
Основой организаций бирюзового типа являются следующие три «кита»:
1. Самоуправление, основанное на взаимодействии равноправных коллег.
2. Стремление к реализации на работе целостности личности – действует девиз: будьте на работе теми, кто вы есть.
3. Обязательное наличие не цели деятельности, а цели существования организации. Следование девизу: поймите и осознайте цель существования организации.
В чем отличие от бирюзовых организаций религиозных общин?
Ну во-первых, само по себе понятие религиозных общин достаточно размытое. Есть скажем религиозные секты во главе даже не с боссом, а со своим «богом» и соответственно со своей внутренней автократической или иерархической организацией доминирования. Во-вторых, в тех случаях, когда наблюдается близость организационных структур – будет одно принципиальное отличие. Оно в цели существования.
В случае религиозных общин (но не сект, нацеленных на создание благополучия своего руководителя) целью является организация религиозного познания мира и самого себя. Эта благородная и возможно даже необходимая цель.
У бирюзовых организаций обязательно есть цели и они иные, чем в религиозных общинах. Нет целью тоже может быть познание, если это будет какая-либо научная организация. Но это будет научное, а не религиозное познание.
В иных случаях целями может быть, например, такое – работать так, чтобы в наших услугах наши клиенты поменьше нуждались (это цель существования медицинской патронажной компании в Нидерландах, обслуживающей пациентов на дому. Чем лучше они работают – тем меньше болеют их пациенты – и в этом смысл их существования).
Сравним теперь бирюзовые модели с коммунистической идеологией.
Отметим, что в идеологии бирюзовых моделей действительно много общего с коммунистической идеологией. Но есть и несколько существенных отличий.
Первое: бирюзовые модели это не только идеология (как в коммунистических теориях), это еще и организационные приемы создания и функционирования организаций. Это еще и конкретная работающая практика.
Второе различие тоже в целях. В бирюзовых организациях обязательно есть цель существования организации. Теперь ответьте не задумываясь — в чем цель существования коммунизма? Нет сам коммунизм – это конечно цель, а цель существования коммунизма в чем?
Нельзя же считать целью, чтобы от каждого по способностям, а каждому по потребностям, или достижение равенства, братства, справедливости. Это все не цели, а средства. Но ради чего равенство? Ради самого равенства? Ради чего всем по потребностям?
Я нашел только одну цель существования коммунизма, изложенную в манифесте Коммунистической партии – «… свободное развитие каждого является условием свободного развития всех». Но это немного неконкретно и этой целью сложно руководствоваться на практике.
Не зря же во многих фантастических мирах будущего, там где описан мир коммунизма, царит скука. У героев там нет никаких высоких целей. Все подвиги совершаются от скуки. Т.е. коммунизм был и для многих остается целью. Но у него самого ясной ведущей вперед цели нет. Как впрочем нет достойной цели и у капитализма.
(что ставит в повестку дня кстати следующий вопрос – нам, России, нужна объединяющая нас Цель – но это уже за пределами настоящего обсуждения).
Таким образом, для целей нашего сравнения (и только для них, не будем чрезмерно обобщать) коммунизм это прежде всего идеология, которая не описывает конкретных организационных принципов построения и общества в целом и его отдельных ячеек. А бирюзовые модели как раз (при похожей идеологии) описывают именно организационные принципы.
Наконец бирюзовые организации могут быть и большие и маленькие, а вот коммунизм в отдельно взятой организации – это уже не коммунизм, а только коммуна, которая как раз и может быть построена на бирюзовых принципах. Круг замкнулся.
В то же время в некоторой более отдаленной перспективе абсолютно противопоставлять организацию общества через бирюзовые модели управления и религиозное самопознание и коммунистические идеалы тоже будет неправильно. Полагаю, они там где-то впереди, будут сближаться друг с другом. Но это впереди, не прямо сейчас.
Другое важное возражение против внедрения бирюзовых моделей можно выразить словами
– где же вы такой народ возьмете, чтобы и свободы желал и ответственность на себя захотел брать.
Или более грубо это может звучать так:
— Всегда была и будет серая безликая масса, которая не желает брать на себя ответственность, а решения принимает всегда только в свою пользу.
Я пока не вижу более серьезного аргумента против этих возражений кроме как совета внимательно прочитать предложенные книги. Поскольку там описано несколько реальных примеров, когда из того «народа», что есть создавалась бирюзовая организация.
Ну, например:
Некоммерческая организация Buurtzorg, Нидерланды, медицинский патронаж на дому. Существует с 2006 года. К 2013 году ее численность возросла от первоначальных 10 до 700 сотрудников, она взяла на себя что-то около половины рынка медицинских патронажных услуг в Нидерландах, всегда работала с прибылью, несмотря на расходы, связанные с ростом.
Или FAVI – завод во Франции, автомобильная отрасль. Вырос с 80 сотрудников в 1980 году до 500 в 2013. Зарплата выше средней по отрасли. Никогда не было массовых увольнений, несмотря на все прошедшие кризисы, которых за эти годы было не мало.
Однако опасность, что при создании бирюзовой организации вы дадите людям самостоятельность и власть принимать решения, но они не возьмут на себя в полной мере ответственность за общую цель, такая опасность действительно есть. И тот же Фредерик Лалу о ней прямо пишет и дает некоторые советы как такой опасности избежать.
Можно конечно ждать пока большинство людей поднимется на новый бирюзовый уровень сознания (а это и уровень сознания тоже, а не только организационная структура), ну а можно и создавать новые организации на новых принципах и они в свою очередь будут менять людей и их сознание.
В нашем мире все взаимосвязано. Да новым типам организаций действительно требуются люди с новым уровнем сознания. Но откуда же им взяться если мы не будем создавать условия (и создавать организации), приводящие к изменениям в уровне сознания?
Нужно также сказать о двух относительных недостатках книги Фредерика Лалу.
1. Недостаточное внимание уделено взаимодействию бирюзовых моделей с прежними типами организаций (на это обратил внимание Сергей Трушкин). Однако важно явно подчеркнуть, что новый тип организации – не может существовать сам по себе в гордом одиночестве. Он все же важная, качественно новая, но своего рода надстройка над прежними типами организации. Эти прежние типы организаций не исчезают и не исчезнут совсем, а останутся «нишевым продуктом», для отдельных применений. Например, когда в здании пожар – мы должны вернуться и быстро вернуться без каких-либо «внутренних консультаций» к одной из прежних моделей управления.
Вряд ли также бирюзовые модели будут применимы к армии, хотя например муниципальная полиция – почему бы и нет.
2. Неполностью раскрыта роль лидера организации. Руководителю организации мало инициировать процесс перемен или процесс создания новой организации бирюзового типа. Мало отказаться от власти принуждения.
В организации, в том числе в любой организации бирюзового типа, должен всегда существовать лидер. Но не тот лидер, которому подчиняются пусть даже и с радостью и добровольно. А лидер, который ведет и сплачивает организацию, обходясь при этом без принуждения. Т.е. не только сотрудникам требуется подняться на новый уровень сознания, но и лидеру тоже потребуется переход на уровень выше. И кстати, в описанных реальных примерах такие лидеры, как я понял, всегда есть.
Еще несколько относительно мелких замечаний и уточнений к понятиям бирюзовых моделей.
Возьмем утверждение – нет босса. Однако точнее будет сказать иначе – боссов становится много. Для каждого сотрудника — остальные члены его команды — его боссы по отношению к тем обязательствам, которые он сам на себя взял.
Другое утверждение – нет менеджеров среднего звена. Да их действительно нет. Но никуда не исчезает менеджмент как вид деятельности (понимаемый как выявление и устранение несоответствий) — этим занимаются преимущественно либо сами команды, либо специализированные команды, обслуживающие другие команды.
Или такой вопрос – почему в бирюзовых моделях ничего не говорится о процессном управлении? А ответ такой – потому, что вместо процессов управления бизнес-процессами есть несколько универсальных базовых процедур организации всех остальных процессов. Это прежде всего:
-процедуры принятия решений через внутреннее консультирование и
— процедуры выявления и устранения конфликтов.
Есть также одна неверная аналогия, которая иногда появляется при знакомстве с бирюзовыми моделями и она затрудняет их правильное восприятие. Они рассматриваются как своего рода возврат от иерархической структуры к плоской модели организации. Но это неверно и вот почему.
Во-первых, только плоскими структурами бирюзовые модели не исчерпываются. Они (плоские структуры) применимы прежде всего для организаций с короткими циклами производства. Уже охлократия с ее пересекающимися кругами – она не совсем плоская. А есть и организации с длинными производственными циклами – там надо что-то иное делать — не совсем плоское.
Во-вторых, по сути дела иерархия полностью не исчезает, она трансформируется от иерархии подчинения к другим типам иерархий – иерархий знаний, компетентности, опыта. Т.е. возникают новые измерения, в которые распространяется иерархия.
Еще такое замечание. Почему собственно можно и нужно говорить о том, что бирюзовые модели – это качественно новые образования.
Прежде всего потому, что если раньше все иные типы организаций строились на том или ином распределении власти и ответственности сверху вниз, то в бирюзовой модели и власть и ответственность распределяются снизу вверх. Именно это ведет к перестройке сознания и к тому, что люди переключаются с внешней на внутреннюю мотивацию.
В заключение приведу список вопросов, которые на мой взгляд должны быть предметом дальнейших обсуждений (после того, как мы наконец поймем, что это не очередная утопия, которой быть не может в жизни, а работающие системы).
1. В чем еще может быть практический интерес ИТ сообщества к бирюзовым моделям.
Я думаю, что поскольку в бирюзовых организациях обязательно имеется какая-либо внутренняя информационная сеть для обмена информацией и облегчения проведения процедур внутреннего консультирования и улаживания конфликтов, а также один из постулатов состоит в том, что не может быть информации, которая была бы недоступной всем сотрудникам организации – наилучшим решением для этих задач может быть корпоративная социальная сеть.
2. Какие методики, какие приемы лучше применять, чтобы при внедрении концепций бирюзовых моделей их развитие постепенно подтягивало уровень сознания работников, а темп внедрений не обгонял чрезмерно фактически имеющийся уровень сознания.
3. Можно ли и как именно внедрять принципы бирюзовых моделей в организациях с длительным и широким производственным циклом. Ну например, в банке это можно внедрить? Я лично в этом сомневаюсь пока.
Поздравляю всех дочитавших до этого места с Новым 2016 годом!
Желаю всем больше взаимного понимания!
Автор: ashum2015
